Vous voulez exceller dans le recrutement d'un BDR? Cet article vous révèle les secrets des experts: du "cold-calling" aux méthodes innovantes de Skillup, Napta et Spendesk. Découvrez les questions d'entretien incontournables et comment aligner les candidats avec vos objectifs d'entreprise.
Les principaux objectifs d’un BDR, selon eux, sont d’identifier et de qualifier de nouveaux prospects.
Pour mener à bien ses principales missions, et en fonction des entreprises, le BDR réalise du sourcing via différents canaux et du « cold-calling » afin de pouvoir transformer les prospects en client.
Le cold call (ou appel à froid en français) c’est une technique de vente qui consiste à appeler une personne ou une entreprise sans avoir eu de contact préalable avec elle, dans le but de vendre un produit ou un service.
Chacun des experts a sa propre stratégie de recrutement.
Mais ils ont chacun un point commun : une bonne annonce et une bonne définition de poste (la fameuse fiche de poste 😉), pour donner envie et créer un premier contact entre le recruteur et les potentiels candidats 🤝
Skillup logiciel SaaS pour aider les RH à gérer les entretiens, la formation et la GPEC
“Le processus est porté sur la motivation du candidat, sa compréhension des enjeux métiers et le potentiel du candidat à monter en compétences.“
L’amélioration continue du processus en évaluant ce qui a bien marché ou non est très importante pour Skillup. Au fur et à mesure, la stratégie de recrutement s’est enrichie et c’est ce qui leur permet aujourd’hui de pouvoir répondre à leurs objectifs de scalabilité.
“On évalue sa capacité à s’inscrire dans le long terme chez Skillup donc à le faire évoluer sur d’autres fonctions à moyen termes.”
Napta est une solution SaaS de staffing et de gestion des compétences.
“Notre processus de recrutement vient d’une stratégie inspirée et adaptée de la méthode « Who – The A method for hiring », de Geoff Smart et Randy Street.”
Shanel et son équipe commencent par établir une scorecard, avant chaque recrutement.
Cette scorecard est un document de référence qui permet de comprendre le besoin en recrutement. Ce document centralise « l’ensemble des informations concernant : les missions liées au poste, les résultats escomptés ainsi que les soft skills et hard skills attendues par le collaborateur qui sera recruté ».
“Le processus de recrutement se fait donc en 4 grandes étapes avec pour objectif de comprendre la motivation du candidat, ses expériences passées et ses ambitions professionnelles.”
Étape 1 : 15 minutes pour valider que les attentes du candidat correspondent à l’offre et mieux comprendre ses motivations. Shanel présente également l’entreprise, l’équipe sales et le poste.
Étape 2 : 1 heure pour décrypter le CV du candidat, ses expériences et sa capacité de prise de recul sur soi-même : est-on fait pour travailler ensemble ?
Cette étape permet de creuser les éléments clés : comment le candidat vie le travail en équipe, ses attentes vis à vis d’un manager, sa capacité à se remettre en question ou bien à analyser la source de ses victoires ainsi que ses échecs.
Étape 3 : Mise en situation via une étude de cas ayant pour but de se projeter dans le rôle du SDR au sein de Napta qui se concentre sur : l’identification des entreprises pertinentes et les interlocuteurs à privilégier, les challenges lors de la prospection, le mapping des grands comptes et enfin, la qualification des prospects lors des appels de découvertes.
Étape 4 : Prise de références et rencontre de l’équipe sales. Cette dernière étape sert à comprendre comment mettre la nouvelle recrue dans les meilleures dispositions possible pendant son onboarding suite aux retours des anciens collaborateurs.
Et enfin, l’équipe sales de Napta organise un rencontre avec le candidat dans une ambiance plutôt décontractée afin de laisser le candidat se projeter dans sa collaboration avec l’équipe.
Spendesk est une solution de gestion des dépenses professionnelles.
“Nous utilisons une scorecard pour identifier nos besoins en recrutement et le profil recherché pour le poste. En parallèle, l’équipe a établie une “grille d’assesment” qui va nous permettre d’évaluer le candidat sur des critères précis de compétences.“
Globalement, ces trois experts du recrutement se basent sur une même structuration de recrutement et des méthodes assez similaires. Les critères de sélection peuvent être différents car ils sont adaptés à leur société, à leur besoin, et à leur périmètre de prospects. Cependant, les compétences et les profils recherchés sont plus ou moins équivalents.
Certains vont privilégier leur feeling avec le candidat, en prenant en compte leur aisance relationnelle, leur pro activité et leur capacité d’adaptation.
Selon d’autres, la compréhension du poste et des objectifs est la première étape de l’évaluation. Le candidat doit prouver sa motivation ainsi que ces compétences professionnelles sur le plan technique (être capable de prendre des feedbacks, savoir faire des cases study et surmonter la pression) et sur le plan relationnel (intégration dans l’entreprise, aisance à l’oral avec les clients). Ainsi, chacun d’eux cherche un candidat qui a compris les enjeux du poste, les valeurs de la boite, quelqu’un ayant une personnalité en adéquation avec l’entreprise.
Pour tous les experts, le parcours académique ou les expériences passées ne sont pas des critères de sélection important.
Recruter un BDR peut être un processus complexe, mais en vous inspirant de certaines méthodes citées par nos clients nosmo, vous pouvez avoir plus de chances de trouver le candidat idéal, qui matchera avec votre entreprise. Suivez un processus de recrutement bien défini, cherchez des candidats en adéquation avec vos valeurs d’entreprise, et n'oubliez pas la phase de pré-onboarding et d’onboarding pour intégrer comme il se doit votre nouveau membre dans l'équipe !
Nous sommes des recruteurs et des commerciaux : nous aimons échanger avec les gens.
Prenons le temps d'analyser, ensemble, la façon dont vous gérez vos recrutements aujourd'hui.